วัฒนธรรมการปฏิบัติอย่างเป็นธรรม (Just Culture)

Tags: hse morning talk resources initiative, คณะสาธารณสุขศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น, มนตรี อบเชย

เผยแพร่เมื่อ 31/08/2564...,
เขียนโดย คุณมนตรี อบเชย
ผู้จัดการส่วนความปลอดภัยภาคพื้น
บริษัท ไทยแอร์เอเชีย จำกัด...,

เรื่อง วัฒนธรรมการปฏิบัติอย่างเป็นธรรม (Just Culture)

เป็นที่ทราบกันดีว่า การสร้างวัฒนธรรมความปลอดภัย (Safety Culture) เป็นสิ่งที่ไม่ง่าย แต่ก็ไม่ยากจนเกินไป ซึ่งต้องใช้เวลาและความต่อเนื่อง ในวงการความปลอดภัยการบิน เราให้ความสำคัญเรื่องการสร้างวัฒนธรรมความปลอดภัยเป็นอย่างมาก เพราะหากองค์กรมีวัฒนธรรมความปลอดภัยที่ดีแล้ว การบริหารจัดการด้านความปลอดภัยจะเป็นไปได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยการสร้างวัฒนธรรมความปลอดภัยการบินจะต้องมีองค์ประกอบอยู่ 5 วัฒนธรรม จึงจะสามารถรวมเป็นวัฒนธรรมความปลอดภัยอย่างสมบูรณ์

Just Culture หมายความถึง วัฒนธรรมที่เป็นการส่งเสริมให้ทุกคนในองค์กรให้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับ ความปลอดภัย ซึ่งรวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับข้อผิดพลาด (Errors) หรือปัญหาต่างๆ จากการทำงาน เพื่อให้เกิดความเชื่อมั่นว่าข้อมูลนั้นจะส่งผลให้เกิดการพัฒนาระบบความปลอดภัย และจะมีการปฏิบัติอย่างเป็นธรรมต่อผู้ที่เกี่ยวข้อง โดยมาตรการในเชิงการลงโทษจะเกิดขึ้นเฉพาะเมื่อมีสาเหตุจากการจงใจ การประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง หรือการละเลยไม่เอาใจใส่ทั้งที่รู้ว่าความเสียหายอาจเกิดขึ้นได้ ดังนั้น Just culture เรียกได้อีกอย่างหนึ่งว่า No blame culture หรือวัฒนธรรมการไม่ตำหนิติเตียนผู้กระทำความผิดพลาด นั่นเอง

ความแตกต่างระหว่าง Blame culture และ Just culture

จุดเริ่มต้นของการสร้าง Just Culture องค์กรควรมีการแสดงความมุ่งมั่นของผู้บริหารระดับสูงในการสร้างวัฒนธรรมความปลอดภัย โดยการประกาศนโยบายความปลอดภัย (Safety Policy) และนโยบายวัฒนธรรมการปฏิบัติอย่างเป็นธรรม (Just Culture Policy) หรืออาจจะรวมอยู่ในนโยบายความปลอดภัย ทำได้โดยการส่งเสริมให้มี Just Culture องค์กรจะต้องทำให้ทุกคนเข้าใจและแยกแยะความแตกต่างระหว่างพฤติกรรมที่ยอมรับได้ (Acceptable Behavior) และ พฤติกรรมที่ยอมรับไม่ได้ (Unacceptable Behavior)

พฤติกรรมที่ยอมรับได้ (Acceptable Behavior) ไม่ควรมีบทลงโทษหรือตำหนิพนักงาน เช่น พฤติกรรมที่เกิดจากความผิดพลาดจากการปฏิบัติงาน (Human errors) ซึ่งไม่ได้เกิดจากความจงใจฝ่าฝืนกฎระเบียบ ข้อกำหนด กฎหมาย ประมาทอย่างร้ายแรง หรือการกระทำที่หวังผลให้เกิดความเสียหาย หากเกิดความผิดพลาดแล้วพนักงานมีการรายงานเหตุการณ์โดยไม่ปกปิดข้อมูล เพื่อการสอบสวนหาสาเหตุที่แท้จริง

พฤติกรรมที่ยอมรับไม่ได้ (Unacceptable Behavior) อาจมีมาตรการทางวินัย หรือลงโทษพนักงานตามระเบียบของบริษัทได้ เช่น พฤติกรรมฝ่าฝืนกฎระเบียบ กฎหมาย ข้อกำหนด ประมาทอย่างร้ายแรง ละเลยการปฏิบัติที่สำคัญโดยจงใจ หรือการปกปิดข้อมูล

  หลังจากมีการกระทำที่ไม่ปลอดภัย (Unsafe act) แล้ว ต้องมาพิจารณาว่าเป็นพฤติกรรมใด จำเป็นต้องให้แนวทางการดูแลและแนะนำ (Care and Coach) หรือแนวทางการลงโทษ (Punishment) โดยพิจารณาดังนี้
    1. ใช้แนวทางการดูแลและแนะนำ (Care and Coach) หากเกิดจาก
    o ความผิดพลาดของมนุษย์ (Human Errors)
              ⁄ พลั้งเผลอ (Slips)
              ⁄ หลงลืม (Lapses)
              ⁄ ทำผิดหรือเข้าใจผิด (Mistakes)
          o พฤติกรรมเสี่ยงโดยไม่ได้ตั้งใจ (At risk-Behavior)
          o การไม่ตระหนักรู้ว่ากำลังทำความเสี่ยง (Unintentional risk-taking/Risk not recognized)

    2. ใช้แนวทางการลงโทษ (Punishment) หากเกิดจาก
        o พฤติกรรมเสี่ยงอย่างร้ายแรง (Reckless behaviours)
            x ละเลยไม่ใส่ใจกฎระเบียบ
            x การจงใจฝ่าฝืน
        o พฤติกรรมมุ่งร้าย (Malicious behaviours)
            x จงใจให้เกิดความเสียหาย
            x กระทำผิดกฎหมาย

Just culture จะช่วยส่งเสริมให้พนักงานเกิด Reporting culture เพราะพนักงานจะไม่ได้รับผลกระทบทางลบ เช่น การถูกลงโทษ การถูกตำหนิ จากการรายงานด้านความปลอดภัย เมื่อพนักงานรู้และเข้าใจพฤติกรรมที่ยอมรับได้พนักงานจะรายงานตามความเป็นจริง เราจะสามารถวิเคราะห์หาสาเหตุและมาตรการป้องกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ ส่วนพนักงานทุกคนรู้และเข้าใจพฤติกรรมที่ยอมรับไม่ได้ พนักงานจะหลีกเลี่ยงพฤติกรรมเหล่านั้น เมื่อทุกคนความเชื่อมั่นในระบบความปลอดภัยขององค์กร การสร้างวัฒนธรรมความปลอดภัย (Safety culture)
ก็จะสำเร็จได้