เมื่อทุกคนในองค์กรเป็นผู้นำในเรื่องความปลอดภัย

เผยแพร่เมื่อ 27/9/2566
เขียนโดย คุณอภิวัฒน์ สุนทรมิตรภาพ

เมื่อทุกคนในองค์กรเป็นผู้นำในเรื่องความปลอดภัย

          Leadership Accountability หรือ ความรับผิดชอบของผู้นำน่าจะเป็นคำแปลที่ใกล้เคียงที่สุด และทุกคนในวงการเซฟตี้ มีความคุ้นชินกับคำๆนี้ แต่เรื่องที่จะพูดต่อไปนี้ จะขยายความถึงผู้นำกับความปลอดภัยเชิงวัฒนธรรม ซึ่งอาจจะไม่ได้จำกัดแค่ผู้นำองค์กรเท่านั้น แต่ยังหมายรวมถึงพนักงานทุกๆคนที่สามารถเป็นผู้นำความปลอดภัยได้ ฟังดูแล้วน่าจะเป็นนามธรรมจับต้องได้ยาก แต่ก่อนที่เราจะไปถึงเรื่องนั้น ขอเล่าเรื่องความเป็นมนุษย์ก่อน เราอาจจะยอมรับกันว่ามนุษย์อยู่กับความตื่นเต้นแปลกใหม่ได้ไม่นานก็กลายเป็นความเคยชิน เพราะฉะนั้นงานที่มีความเสี่ยงทั้งหลายเมื่อทำทุกวันจนกลายเป็นงานประจำ ความเคยชินก็เกิดขึ้น มาตรการความปลอดภัยต่างๆก็ถูกเพิกเฉยทั้งๆที่ยังสำคัญ คุณเคยสังเกตคนขี่จักรยานยนต์บนถนนไหม ที่ไม่ใส่หมวกกันน็อก และขี่รถไม่ดูหน้าดูหลัง ทั้งๆที่กฎหมายก็ยังเหมือนเดิม สติถิอุบัติเหตุ ก็ไม่ได้ลดลง หน้าตาคนเหล่านั้นก็ซื่อๆ ถ้าถามว่าทำไมถึงไม่ปฏิบัติตามกฎหมายจราจร ก็คงตอบด้วยเหตุผลสารพัดที่ตนชอบ วันแรกที่เราขับรถเป็น เราจะเกร็งและทำตามกฏจราจร แต่พอชำนาญแล้ว ขอเร่งฝ่าไฟเหลืองหรือแดงกันไปเลย ..ก็ชำนาญแล้วไง  

          ในระหว่างการอบรมเคยถามพนักงานว่า จำความรู้สึกวันแรกที่มาทำงานกับวันนี้ได้ไหม พฤติกรรมเราต่างไปไหม อย่างไร ทำไมถึงเป็นอย่างนั้น คำถามพวกนี้เป็นตัวสะท้อนความคิดของตัวพนักงานเอง ไม่ว่าจะตอบตรงหรือไม่ก็ตาม

          แนวความคิดเกี่ยวกับเรื่องประสิทธิภาพของมนุษย์กับองค์กร หรือ Human Performance ซึ่งจะเป็นงานค้นคว้าของ Sidney Decker และ Todd Conklin ผู้บุกเบิกในวิทยาการด้านนี้สรุปไว้ว่Human Performance คือแนวทางที่          
                    o คน (Human)
                    o ระบบงาน(Work System) 
                    o วัฒนธรรมองค์กร (Culture) 
                    o กระบวนการทำงาน(Process)และ
                    o อุปกรณ์ในการทำงาน(Equipment) 

          ทำงานร่วมกันอย่างมีระบบและมีความสัมพันธ์อย่างมีนัยยะสำคัญ

          ผู้บุกเบิกทั้งคู่ได้ให้หลักการและแนวคิดไว้ดังนี้      ­       
                    o มนุษย์มีความผิดพลาดได้เสมอ 
                    o อุปกรณ์มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของมนุษย์
                    o การตำหนิลงโทษไม่ได้ช่วยแก้ปัญหาอะไร
                    o การเรียนรู้และพัฒนาร่วมกันเป็นสิ่งจำเป็น
                    o ผู้นำกับการรับฟังและแก้ปัญหาเป็นเรื่องสำคัญ

          Homan Performance มองว่าองค์กรส่วนใหญ่มองมนุษย์เป็นส่วนหนึ่งของปัญหา (part of the problem) จึงพยายามออกกฎระเบียบให้มนุษย์ต้องปฏิบัติตาม ในขณะที่ผู้ค้นคว้าอยากว่าให้มองมนุษย์เป็นส่วนหนึ่งของการแก้ปัญหา (part of the solution) แล้วดึงเขาเข้ามามีส่วนร่วมในการขจัดอุปสรรคต่างๆ ซึ่งประกอบด้วย
                    o กับดักความผิดพลาด (Error Trap) เป็นกับดักที่เกิดจากสี่ปัจจัย ด้านองค์กร (Organizational factors) ปัจจัยส่วนบุคคล (Individual Factors) ความต้องการของงาน (Task Demand) และสภาพแวดล้อมในการทำงาน (Work Environment) จะเป็นตัวส่งเสริมและเพิ่มโอกาสในความผิดพลาดมากยิ่งขึ้น การรู้การติดกับดักเป็นสิ่งที่เรียนรู้ได้ ถ้าองค์กรเปิดโอกาส
                    o สถานการณ์แอบแฝงหรือซ่อนเร้น (Latent Condition) ในสถานที่ทำงานนั้นๆ ซึ่งก็คือ ภาวะอันตรายที่ถูกมองข้ามหรือไม่มีใครที่ตระหนักถึง เช่นไม่มีการประชุมก่อนเริ่มงาน หรือทำไปแบบสักแต่ทำขอให้จบๆไป
                    o ความเบี่ยงเบนจนกลายเป็นวัฒนธรรมใหม่ (Drift) การผันแปรไปจากสิ่งที่ควรจะเป็น ยกตัวอย่างเช่น Work Instruction (WI) ถูกเขียนขึ้นมาโดยบอกเพียงว่าต้องทำตาม แต่ไม่มีการทบทวนปฏิบัติได้จริงหรือเปล่า ผู้ปฏิบัติทำตามในสิ่งที่ถูกต้องของตัวเอง จนเบี่ยงเบน จากมาตรฐาน ไม่มีการทักท้วงจนกลายเป็นมาตรฐานใหม่ (new norm) คือทำตามใจชอบ

          ด้วยหลักการและความคิดดังกล่าวข้างต้น การบริหารจัดการจึงเน้นที่การให้ความรู้แนวใหม่ ผู้นำมีการรับฟังมากขึ้น มีการตั้งทีมงานพนักงานเพื่อการเรียนรู้และพัฒนา (Learning Team) มีการขยายความเป็นผู้นำไปสู่ทุกระดับ ตั้งแต่ผู้บริหารไปจนถึงระดับผู้ปฏิบัติงาน การสื่อสารในงานประจำวัน เน้นให้ทุกคนได้ออกความคิดเห็น และการตั้งคำถามให้พนักงานตื่นรู้จากความเคยชิน มีการสรุป บทเรียนจากงาน (debrief) ที่ทำในแต่ละวัน หรือแต่ละสัปดาห์ เพื่อให้เรียนรู้ร่วมกัน การส่งเสริมให้กล้าพูดมากขึ้น (Psychological Safety) ให้พนักงานในทุกระดับกล้าที่จะเสนอความเห็น ทักท้วงหยุดงานซึ่งกันและกัน โดยไม่มีความตะขิดตะขวงใจต่อกัน ซึ่งแน่นอนการนำหลักการนี้ไป ปฏิบัติไม่ใช่สิ่งที่ง่ายดายเพราะเป็นการเปลี่ยนวัฒนธรรมและภาวะผู้นำในการทำงานจากแบบเดิมไปโดยสิ้นเชิง การอบรมแนวความคิดใหม่นี้ ไม่ใช่เน้นที่การอบรมในห้องเรียนอย่างเดียว แต่นำความรู้นำไปปฏิบัติในหน้างานไม่ว่าจะเป็น Drift, Latent Condition หรือ Error Trap จนพนักงานมีความเข้าใจเป็นอย่างดี จนกระทั่งนำไปสู่การจับผิดวิธีการทำงาน รายงานหัวหน้างาน เพื่อนำไปสู่การแก้ไขในแบบฉบับของทีมผู้ทำงานเอง

          Human Performance เป็นแนวคิดใหม่ในการสร้างวัฒนธรรมความปลอดภัย โดยมีพนักงานมีส่วนร่วมด้วยกลักการง่ายๆ 5 ข้อ อุปสรรคหลักๆ 3 ข้อ เน้นการนำการเรียนรู้ไปสู่การปฏิบัติ พัฒนาผู้นำทุกระดับ พูดและฟังอย่างมีสติ (deep listening) ให้พนักงานมีส่วนร่วม (Learning Team) ในการแก้ปัญหาอย่างมีความตื่นรู้ตลอดเวลา Human Performance ได้ถูกนำมาใช้ในอุตสาหกรรมสำรวจและผลิตปิโตรเลียมในประเทศไทย ซึ่งเป็นอุตสาหกรรมที่มีความเสี่ยงสูงมาเกือบสิบปี สถิติของความถี่ในการเกิดอุบัติเหตุลดลงย่อมเป็นเครื่องพิสูจน์ ถึงแม้จะเป็นแนวทางที่ดี แต่ผู้บริหารผู้นำต่างๆในองค์กรต้องเข้าใจในปัจจัยมนุษย์ (Human Factor) และทำอย่างต่อเนื่องไม่ใช่ไฟไหม้ฟาง เพราะเป้าหมายสูงสุดขององค์กรคือ ทุกคนต้องมาทำงานและกลับบ้านอย่างปลอดภัย

แหล่งข้อมูลอ้างอิง / เพื่อศึกษาเพิ่มเติม

• หนังสือ Pre-Accident Investigations: Todd Conklin
• หนังสือ Safety Differently: Sidney Dekker
• The five Principles of HOP | HOPLAB | Articles & Resources (southpacinternational.com)